ただし、自己株式の無償交付をめぐる費用化の扱いは、特定のスキーム（信託を通じた交付や取締役報酬としての無償交付等）を前提にした実務対応報告の影響が大きく、従業員向けのケースにまで同じ整理を自動的に当てはめることには、類推の問題が残ります。したがって、費用化を唯一の解とするのではなく、類推の妥当性から再設計する余地があると考えられます。

さらに、大前提として、自己株式の取得・消却は、株主との資本取引として整理されるはずです。にもかかわらず、無償交付だけが損益（人件費）を通じて処理されるのは矛盾を含み得ます。

これに対して、「夢の仕訳」は、②（資本取引）で取引を完成させ、③の事後の「人件費」化を行わないという処理を提案します。夢の仕訳の要点はシンプルです。

●自己株式を役職員に無償交付する制度を、単なる「報酬（インセンティブ）」としてではなく、人的資本の充実を主たる目的とする制度として設計する。
●会計処理としては、無償交付は資本取引であるのだから、事後的な「人件費化」（③）を行う必要はない。

ここで、類似する取引と考えられるストックオプションの費用化は、主としてインセンティブ（対価性）をどう捉えるか、という文脈で議論されてきました。これを、主たる目的が人的資本の充実であるとする制度へ類推適用する理由はありません。制度上、外形的に同じ取引でも、「主たる目的」によって会計処理が異なるのは当然であり、普遍的に観察されます。

もちろん、従来から議論の前提とされてきたインセンティブ効果があることは否定できません。しかし、これは副次的な「効果」であり原契約上の「主たる目的」とは区別することを提案します。もちろん現実としてこれらを区別することは困難ですが、だからこそ法的概念としての「主たる目的」を明示し、「効果」と区別することで、国民経済の健全な発 展の観点から望ましい実務の醸成を図ることができます。現代の日本企業に不足する資本が「ヒト」であることは明らかであり、それを確保することを目的として株式報酬制度（株式「付与」制度など、名前を変えたほうが良いかもしれません。）を行い、副次的に従業員のエンゲージメントやウェルビーイングも改善されることで、中長期的な企業の成長に繋がっていく、そのような流れを生むことが必要です。